【摘要】高校教学团队是围绕一定教学目标从事专门人才培养活动的耦合组织。站在社会网络理论的视角，高校教学团队的产生和演进都是基于高校层面施加的“强关系”与团队人缘关联的“弱关系”共同推动的；在借鉴间断平衡理论的基础上，研究认为高校教学团队具有自身独特的发展阶段，需采取不同的阶段策略；只有积极培养团队凝聚力，充分发挥高校教学团队中关键网络节点人物的作用，并遵循其阶段发展规律，保持团队的动态、可持续发展，才能充分保障高校教学团队人才培养质量目标的有效达成。
【关键词】教学团队；社会网络理论；演进；发展策略
随着我国高等教育规模的扩大，教学团队作为高校中一种特殊的教师组织越来越受到关注。从历史发展来看，每个教学团队的产生和演进都会经历一个特殊过程；这与其它社会网络的形成有着本质上的相似性。社会网络理论将社会看成是由许多小网络和网络节点构成的大系统，人们都是通过各自所处的网络和其他人沟通交流，形成人际关系。站在社会网络理论的视角上，教学团队的产生、发展和管理需要经历某些相同的必然的过程，需要遵循一定的客观发展规律。
一、社会网络理论概述
社会网络理论认为，在现实生活中人们往往是通过一种网络式的方式进行沟通、交流并形成人际关系。一个小的网络通过与另一个网络或者单独的网络节点相联系，从而形成更大的网络[1]。网络社会学家将这种观点加以拓展，他们认为：整个社会是由一个个相互交错或平行的网络所构成的大系统，而每个人都置身于这个大系统之中。英国人类学家拉德克利夫·布朗（Roger Brown）最早提出了“社会网络”这一概念——他将社会网络描述为：社会结构在我们的社会中日益突出，我们所看到的那些社会活动、人们之间的交往和联系并非随意的，而是经过某种模式化了的。在他看来，社会结构就像是一个网络，而人与人之间的交往接触看起来就像是网络中节点之间的关系；这里的关系有强、弱之分——这正如同人际交往中交往频繁、关系具有亲疏区分一样。概括地讲，社会网络是一组人或群体形成的一组独特的关系，这些关系是传递物质、信息、观念、情感等资源的纽带。
高校教学团队是由不同教育背景、不同研究方向、不同性格特征的高校教师为了提高教学质量、更新教学内容、改革教学手段而组合在一起的工作群体，兼具社会网络的内涵和属性，因此其产生与演进同其它社会网络的产生与演进规律十分契合，社会网络理论可以很好地阐释高校内部教学团队的产生和演进，及如何实现运作和功效最佳。具体来讲，教学团队网络是存在于高等学校这个大网络之中的一个节点，并在某方面为高校的发展起到推动作用。而在教学团队网络内部，每个教师也可以被看作是一个节点，他们都在不同程度上为整个教学团队的产生和演进发挥着作用。教学团队和其它社会网络一样，都需要寻求一种动态、可持续的发展；因而在对教学团队进行管理时，也应充分考虑网络的动态特征，在不同时期采取不同策略。
二、从社会网络理论看教学团队的产生及演进
教学团队有着共同的目标，即围绕教学工作，提高教学质量，是通过彼此间相互协作、相互承担责任而凝聚成的的教师群体。因此教学团队的行动逻辑就是通过团队合作，优势集成，资源共享，以更新教学观念，改革教学内容和方法，提高人才培养质量。
（一）教学团队的产生
高校教学团队本质上也是一种社会网络，是由集群内行为主体——即由不同学历、不同年龄、不同学缘结构的教师通过正式或非正式的合作、交流、为达成共同目标而建立起来的各种关系的总和。这些关系有时是基于共同的社会文化背景和共同信任基础上结成的非正式关系；有时是发生在教学实践、科研过程中的正式合作关系。在这个网络型组织中，每个教师是一个节点，这些节点之间都以平等身份保持着互动式联系。如果某一项目标需要若干个节点的共同参与，那么它们之间的联系会有针对性地加强，例如教学团队在辅导学生参加专业知识技能竞赛的过程中，教学团队内部的每名教师会紧密联系起来。
在有关社会网络研究中，美国社会学家格兰诺维特提出了关系强度的概念：他将各种社会关系分为强关系和弱关系，认为能够充当信息桥的关系必定是弱关系；强关系维系着群体、组织内部的关系，弱关系在群体、组织之间建立了纽带联系。通过强关系获得的信息往往重复性很高，而弱关系比强关系更能跨越其社会界限去获得信息和其它资源。
对于高校教学团队的产生和发展来说，强关系就是高校层面对各个教学团队的编制、制度化和年度目标设定。高校在其发展过程中，需要在优势学科领域产生更大的发展效益，试图让相关学科领域的教师组合在一起，在教学科研中采取交流合作的方式，发挥团队作战优势，因此在教学团队开始形成时，强关系起到主要作用。弱关系就是教学团队内部在信息获取以及关系处理过程中的人缘结构，尤其是几个关键的节点人物能够架起不同年龄、专业背景和爱好特长的教师沟通并形成合力的桥梁。这种关键节点人物可以是教学团队的负责人、可以是团队中最具学术威望的教师，也可以是人缘关系好、获取信息量大的某名教师，这个关键人物能拉近团队各成员的距离，使不同背景的教师在沟通合作中气氛融洽，合作愉快，并建立其某种长期的纽带关系。
（二）教学团队的演进
教学团队的演进和发展过程依然是强关系和弱关系相互作用的过程。但教学团队发展越成熟，强关系即高校层面的因素起到的影响作用越小，弱关系即人缘结构关系的影响作用越大。
首先，在教学团队网络内部，各个节点即教师之间的正式或非正式联系会更加频繁和密切，甚至在交往过程中形成某种大家都认可和推崇的交往方式即组织文化。团队内部一旦形成优秀的组织文化，就会更有凝聚力，对团队的长远发展十分有利。其次是一些关键节点人物对于教学团队的演进往往起到非常重要的推动作用。例如，教学团队中最具有学术权威的教师，由于他可以在学术范围内获取更多的信息和社会资源，那么他在制定教学团队的近期目标和工作重点，进行教学经验交流，开展科学研究，甚至协调教学团队成员关系等方面都能发挥更加重要的作用，这对教学团队的进一步发展和最终目标的达成尤为重要。此外，教学团队演进的过程也就是在团队网络内部形成内部认同的文化、制度和交往方式的过程。如果团队成员在长期交流中形成了良好的团队文化和公认的团队制度，教学团队就可能走向稳固，但如果教学团队成员在长期交流中感到互不相容，缺乏团队归属感，无法形成团队认同的文化、制度，有的团队可能就会名存实亡，甚至走向解散。
（三）教学团队的稳固
教学团队的演进与发展需要稳固的网络结构。从社会网络理论的视角看，稳固的网络结构要靠每个网络节点的沟通、交流、相互吸引；在此基础上，促使团队组织中的关键节点发挥其信息和人缘联系的重要作用，并使团队组织保持一种动态的平衡。换句话说，教学团队是高校中特殊的教师组织，其稳定性依赖于团队负责人的有效领导以及团队成员的默契合作；团队共同目标的顺利实现依赖于团队组织本身所具有的凝聚力、向心力。这些因素会对团队的长远发展起关键作用。此外，就像社会网络的发展一样，教学团队在发展过程中，必须要经过几次较大规模的合作，才能将各个成员更加紧密的联系起来，形成凝聚力。例如联合申请科研课题，共同承担某一课程的讲授工作等。这类活动可以促进教师之间的沟通交流，使联系更加紧密，如果取得了一定的进展和成效，这个教学团队组织就会变得更加稳固，从而有利于后期的合作。
例如，某部属农林院校的农产品贸易与营销系列课程教学团队是一支学术水平高、教学效果好、师资结构合理并具有良好合作精神的优秀教学团队。这支教学团队在发展过程中坚持文化建设和制度建设，通过承担国家、省级教改课题不断优化和整合课程体系、教学内容、教学方法和手段，提升教学水平。团队负责人李教授在教学、科研和治学态度上都身先士卒，在团队管理规划、课程体系建设、青年教师培养等方面都发挥着关键作用，是整个团队的核心。在他的带领下，团队所有教授坚持给本科生上课、指导本科生毕业论文、为本科生开办学术讲座、积极主持承担教学改革项目。最终，团队形成了严谨治学、爱岗敬业、关爱学生的良好师德师风，进一步巩固了团队的凝聚力和声誉，稳步实现了最初的团队发展目标，被评为“国家级优秀教学团队”。
三、从社会网络理论看教学团队的发展
教学团队作为一个特殊的社会网络，在产生和演进过程中遵循着社会网络的发展规律。因此，对教学团队的管理，也需要把握这些规律，注重团队的组织文化建设，充分发挥团队负责人的关键节点作用，并把握好教学团队组织演进的阶段特征，采取适当策略，保持教学团队动态、可持续发展。
（一）建设教学团队的组织文化，增强凝聚力
社会网络理论认为，整个社会就是一个大网络；这个网络由许多小网络构成，每一个小网络都具有不同的性质、特点、内涵和文化。而每一个小网络都是由不同年龄、背景、性格和兴趣的个体组成，他们之所以能形成网络，很大程度上取决于他们之间相互吸引的程度，文化在其中起到了重要作用。教学团队作为一个小的社会网络应该有其特殊的组织文化。组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映[2]。在教学团队中，组织文化就是每个教师都具有的共同的价值观念、行为准则、工作态度和归属感等，有的团队成员还会有共同的兴趣爱好——这些因素都可以增强一个教学团队的凝聚力。教学团队的凝聚力是团队成员间相互吸引、共同参与团队目标的程度。教学团队的凝聚力是团队的粘合剂，是维持教学团队存在和发展的必要条件。教学团队凝聚力的形成主要取决于团队内部的人际关系质量，即情感因素、价值观念的一致性以及团队目标内化为个人自觉意识与动机的程度[3]。组织文化的塑造需要组织内部成员之间一段时间的磨合，尤其是在各种竞赛活动、教研活动、联谊活动中，团队凝聚力就会逐渐形成。
（二）重视教学团队负责人的遴选，发挥其关键节点作用
社会网络理论认为，在团队的发展过程中一定有某些关键性的人物发挥节点作用，从而有力推动整个团队的发展。在教学团队中，团队负责人就必须是这种节点人物之一，他是整个团队的核心和灵魂：作为教学和教学研究的向导、指挥者与先行官，身兼教学、研究和带头人的多种角色——除应具有较高的教学水平、教研能力、创新教育的思想外，他们还要对团队其他成员具有一种非职位性的影响力；他们要求能将教学能力、研究能力和管理能力的高度统一；他们必须具有较好的组织协调能力和合作精神，在团队中要有较强的凝聚作用，“品德高尚、治学严谨”[4]。目前我国高校的教学团队负责人中，大部分都是兼任学校行政职务的，这对于团队的发展和管理相对有利。具有行政职务的团队负责人在一定程度上可以调动更多的社会资源，获取更多的学术信息，为团队的发展发挥关键作用。
（三）把握高校教学团队组织演进的阶段特征，采取适当策略，保持教学团队动态、可持续发展
高效率的团队并不是一朝一夕就能形成的，任何一个团队从建立到有效运作都需要经历一个过程。Gersick（1988）在研究了18个“问题解决型”团队后，得出了关于此类团队发展的“间断平衡理论”。该理论认为，尽管团队的发展并非都经历完全相同的发展顺序，但在团队的形成和运作方式的时间阶段上是高度一致的。根据该理论的逻辑推理，教学团队的发展应遵循如下模式：①打破旧的模式；②按组织要求与外部重新组合；③采取有前景的新型工作方式；④有效运作并取得稳定成效。
因此，可以把高校的教学团队发展演进过程看成是源于教学团队目标的一系列策略选择的动态过程：①高校教学团队在发展演进的初期阶段，其管理的焦点在于围绕教学目标进行资源整合和重组。在这一过程中，高校教学团队管理策略应当遵循社会网络构建初期的“节点发散”特征，充分发挥教学团队核心联系人的社会交际和组织作用，建立社会关系稳定的专业团队。②一旦依照教学计划或教学目标重新组合，高校教学团队的发展就进入到战略选择的关键阶段。在此阶段，高校教学团队组织应当充分把握自身历史传统和外部行业竞争的整体状况，依照自身的比较优势选择最有发展前景的路径开展团队活动，取得组织发展效益。从社会网络理论的视角来看，这一阶段的管理策略是让每一位团队成员充分认识到团队目标和团队实力，藉此细化和分解团队目标；高校教学团队管理应当遵循“以人为本、民主集中”的管理原则——既让每一个团队成员了解目标分解的具体情况，同时也要让团队核心人物把握住团队的竞争优势。③经过战略选择，高校教学团队的各项工作计划得到执行和落实，团队目标取得了显著进展。第三阶段的管理策略要基于教学团队战略执行和任务分解落实的情况，因而管理的重心在于团队核心人物（关键节点）对于团队其他成员工作和协调积极性的调动。④当高校教学团队基本实现了最初设定的教学目标之后，其教学团队发展开始趋于松散化；这时，需要对教学团队的发展演进过程中出现的创新和不足、经验和问题进行总结，需要新目标的加入，来促进教学团队的进一步发展。这一阶段组织发展过程中会有一些工作优秀的个体凸显出来，因而，这一阶段的管理策略在于进一步巩固和发挥高校教学团队中的先进个体“弱关系”的联络作用，通过目标和激励的有效落实来实现高校教学团队动态、可持续发展。
参考文献
[1]李美佳.大学生社会网络的构成,维护与拓展[D].西南大学,2008.
[2]李漫.高等学校优秀教学团队的构建和运行模式研究[D].南京理工大学,2008.
[3]谭艳华.关于教学团队建设的几点思考[J].皖西学院学报,2008(6):32-34.
[4]陈世平,彭瑶,谭伟.高校教学团队的与管理[J].重庆工学院学报,2008(6):152-155.