施工企业人才培养调研报告 施工企业人才培养调研报告本人2０1５年度在项目部负责人力资源管理工作,并对人力资源管理中关于人才培养方面进行了调研，现将调研情况汇报如下：近年来施工企业对于专业下面是小编为大家整理的施工企业人才培养调研报告 ,供大家参考。
施工企业人才培养调研报告
本人2０1５年度在项目部负责人力资源管理工作,并对人力资源管理中关于人才培养方面进行了调研，现将调研情况汇报如下：近年来施工企业对于专业技术人员的业务能力、专业素质、管理水平等有了越来越高的要求,高素质人才是企业前进的“手推车”,也是一个企业的核心竞争力之一,所以人才培养是施工企业尤为重要的工作导向。
一、项目部人力资源现状分析
1)人员构成情况分析：截止２015年1０月３1日，项目部从业人员共５６人，其中正式职工４4人,占总人数的78.6%，外聘3人,占总人数的5.4％,劳务派遣9人,占总人数的16.１%；
2）岗位构成情况分析：管理岗位24人，占总人数的3１.2%，专业技术岗位2０人,占总人数的35.7％,专业技能岗位１2人，占总人数的21.4%,服务岗位1人,占总人数的1.8%。
3）年龄阶段分析:50岁-55岁职工人数为11人,占总人数的1９.6%,40岁-49岁职工人数为6人,占总人数的1０.7%,30岁-3９岁职工人数为10人,占总人数的17.9%，29岁及以下职工人数29人,占总人数的51.８%。
从以上数据得出，项目部人员配置齐全，无冗余人员，员工整体偏于年轻化。
二、项目部人才培养方案
(１)建设项目部人才梯队，培养后备人才队伍,为了进一步完善规范项目部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理挖掘,培养后备人才队伍,建立项目部人才梯队,在公司和分公司的领导下，本人认真贯彻执行分公司《中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司后备人才培养与梯队建设实施细则》文件精神，根据项目部生产经营实际、人员结构状况等带领项目部相关工作人员认真选拔评估符合A、B、C、D四库的优秀人才作为培养对象，并实行导师培养制,坚持一后备一导师原则，坚持导师传、帮、带原则。２014年项目部选拔出10名优秀人才纳入分公司人才梯队建设中，其中６人纳入Ａ库人才,４人纳入B库人才，目前4人已被提拔。
（2)认真制定后备人才职业发展规划和后备人才导师培养发展规划书,跟随公司、分公司步伐,本人认真组织开展后备人才职业发展规划活动,让导师与后备人才进行一对一交流,分别从自我评估，自我SＯWT分析，金字塔型的生涯规划，职业生涯开发需求等方面全方位分析，帮助后备人才明确职业发展规划,结合公司、分公司的发展要求满足员工自我的需要，最大限度发挥员工的潜能。此外通过制定后备人才导师制培养计划任务书,明确导师责任、明确后备人才年度培养目标。组织导师和后备人才进行半年一次后备人才谈话,深入了解后备人才思想动态、工作状态；了解后备人才优势及存在的不足,并提出整改意见;发现后备人才优势,引导其发挥特长，并根据其短板，拟定有针对性的培养方式及培训计划。
(3）建立健全导师队伍,为使后备人才更好更快的成长,本人认为建立健全师资队伍是首要任务,由于项目部人员流动频繁，在面临
导师被调离时,我们要第一时间为后备人才更换导师,以保证让每一颗优质树苗茁壮成长,同时如后备人才库有空缺时,及时选拔出优秀的苗子，并将其纳入后备人才梯队建设中。
三、建立科学合理的薪酬激励机制，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。
公平、公正、公开的薪酬机制是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来，增强员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是我们在改进薪酬制度和进行管理时首要考虑的，同一岗位的员工所获得的薪酬正比于各自的贡献,在薪酬激励中，敢于张扬人才优势,重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。
根据“印发《中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司薪酬分配管理办法（试行)》的批复”（十四局人（２０13)124号文件要求,结合项目部工程实际制定了《浩口项目部员工绩效考核办法（试行）》,本办法坚持按劳分配、优绩优酬、注重实绩原则,坚持公平、公正、公开原则，全面颠覆了以前吃大锅饭的考核机制,拉开了不同岗位以及同一岗位之间的档次，考核完全与个人绩效挂钩,薪酬奖励与个人贡献画上了等号。
《浩口项目部员工绩效考核办法》将绩效考核分为平时绩效考核与年终绩效考核两大部分,平时绩效考核占考核比的80%，年终绩效考核占考核比的20％，平时绩效考核以一个季度为一考核周期,考核实行打分制，员工个人得分与业绩紧密相连，而平时的考核和
年度考核也是员工岗位履职考核的一个重要依据,员工个人在季度或者年度考核分数低于7５分的,将被退回分公司人力资源部。
通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升与降级有了量化的考核依据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能够较好发挥薪酬的激励作用,才能更好的激发人才潜能，才能为公司、分公司培养出更加优秀的施工管理人才和施工技术人才，从而增强企业的核心竞争力。
四、施工企业人才培养的意见和建议
首先企业是由人组成的集合体,破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略资源。成功的企业，必然是不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果,就企业而言，是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争,如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极性,已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对施工企业如何培养和使用人才本人提出以下几点建议：一是在做好后备人才梯队建设的同时，把人才培养落到实处,在任用选拔管理人员时采取公开选拔、竞争上岗的方式，这样更有利于开发人才，对于有潜力的年轻人才,要大胆压胆子，给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干；二是定期进行专业和非专业知识技能培训，当今时代知识和技能的更新速度非常快,施工企业特别是水电行业与社会已经有些脱节,摄取新知识新技术是人才培养的首要任务之一，只有不断引进新知识、新技
术，才能更好的为公司、分公司输出复合型、全能型人才。所以组织技能人才送外培训是非常有必要的,虽然现有岗位适应性方面的培训也非常多，但覆盖范围还没有那么广泛,仅仅只局限于各类特种作业的培训,其他相关的专业技能培训却很少，这就使得有些专业人才知识没有得到及时的更新,这样是不利于人才的发展。
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